Yayınlanma tarihi: 10/10/2022
Çevik bir şirket olabilmenin yolu İnsan Kaynakları departmanın ve yöneticilerin ‘çevik’ değer sistemini benimsemesi ve tüm çalışma akışında başarıyla uygulamasından geçer. Kendi kendine örgütlenebilen disiplinli ekipler, İnsan Kaynakları departmanının yapısını değiştirebilir. Çeviklik yani bir diğer adıyla Agility, kurallar ya da prosedürler ile ilgisi olmayan bir zihniyettir. Sezgileri ve tecrübeleriyle kendi kendini organize edebilen ekipler, müşteriyi memnun etmeyi hedeflerler. Kurumsal çeviklik ile organize olabilen disiplinli ekipler gerektiğinde İK görevlerini de yerine getirebilir. Çevik İnsan Kaynakları Yönetimi ile ekipler eğitimleri birlikte seçebilir ve işe alım süreçlerini de birlikte gerçekleştirebilir. Çevik İK yapısı kurumsal yapıya da birçok yeni fırsat ve olanaklar sağlar. İnsan Kaynakları Yönetim Sistemleri içerisinde kendi kendine organize olabilen motive ekipler ile Çevik İK yapısı değişimlere hızlı tepki vermeyi de başarır.Çevik İK Yönetiminin Etkileri
Başarılı şekilde uygulanan Çevik İnsan Kaynakları Yönetimi ile çalışma süreçleri hız kazanır, üretim de kalite yükselir ve müşterilerden hızlı geri bildirimler alarak ürünleri geliştirme de doğru adımlar atılır. Çevik bir ekip ile bütünleşen şirketler de iş hedeflerine ulaşabilme ivmeleri yükseliş gösterir. Bireysellikten ziyade takım çalışması ve yaratıcılık ile kendisini örgütlemeyi başaran ekiplerin İK görevlerini de organizasyona katmaları ile Çevik İnsan Kaynakları Yönetimi, şirketin her alanında süreci hızlıca gerçekleştirebilir.
Bu sistemi başarılı şekilde uygulayabilmek için ekiplere karar alma yetkileri sağlanmalı ve süreçlerin daha etkili çözümlere kavuşturmaları hedeflenmelidir. Bu yönetim süreci içerisinde şeffaflık desteklenmeli ve şeffaflığı sağlayan süreçler dinamik tutulmalıdır. İnsan Kaynakları birimlerinin de organizasyonun öğrenilmesi ve iyileşmeyi gerçekleştirecek ortamın oluşması için aracılık görevini yerine getirmesi gerekir.
Çevik İK Yönetiminin Geleneksel İK Yönetiminden Farkları
Geleneksel İK Yönetimi’nde işe alımlarda iş hazır olduktan sonra aday arayış süreci başlar. En iyi aday belirlendikten sonra yetenek kazanma süreci tamamlanır. Çevik İK’da ise sürekli yetenek kazanmak üzere birçok kanalda yetenek geliştirir ve ilişkilerini geliştirir. Geleneksel IK Yönetimi’nde yeteneklerin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi özel ve erişilemezdir. Çevik İK Yönetimi sisteminde ise çalışanlar kendi gelişimlerinden sorumludur. Çalışanlar yetenek edinme, değerlendirme ve geliştirme süreçlerini anlar ve aktif katılımcılardır. Bunlar Çevik ve Geleneksel İK Yönetimi arasındaki en önemli bazı farklılıklardır.
Çevik İnsan Kaynakları Yönetimi ile şirketlerin ekip olarak bu kültürü en iyi şekilde benimsemeleri ve bilgiye dayalı sorumluluk alma yetkilerinde kendilerini özgür hissetmeleri önemlidir. Gerçekleşecek bu dönüşümde sadece uygulamada değil kültürel olarak da bu sistemin derinlemesine benimsenmesi ve kabul görmesi gereklidir. Bir sistemden ziyade bir kültür olarak şirket içerisinde ki Çevik İnsan Kaynakları Yönetimi ile yönetim anlayışı yeni bir boyut kazanıyor. Şirket içerisine dinamiklik katarak, çalışanların işine olan bağlılığını yükseltecek bu yeni oluşum; yakın gelecekte bütün şirketlerin Çevik İK yönetimini benimseyeceğine işaret ediyor.