Yayınlanma tarihi: 19/01/2023
Sık sık geri bildirim verebilmek, çalışan gelişimini, sürekli öğrenmeyi ve büyümeyi sağlayan bir bileşen olmaya başladı. Ancak geri bildirim vermek gerginlik yaratan bir süreç haline gelebiliyor hele de bizim kültürümüzde.
Kurum içinde geri bildirim kültürü oluşturmak için öncelikle atılması gereken bazı adımlar bulunuyor. Bunlar olmadan geri bildirim yapısına direk geçiş yarardan çok zarar getirecek ve şirket içi gerginlik ve çatışmalara neden olacaktır.
Öncelikli olarak çalışanlarınızın şirket içerisinde farklı kademelerden kendilerine saygı duyulduğunu ve değer verildiğini hissediyor olması gerekmektedir. Çünkü kendisine değer verildiğini ve güvenildiğini hisseden bir çalışan, geri bildirimi red etmeyecek aksine geri bildirimlerden öğrenmeye hevesli olacaktır.
Yine yapıcı bir geri bildirim öncesinde, geri bildirim verdiğiniz kişi ile olumlu bir ilişki temelinizin olması önemlidir, eğer sayılır olumlu anlarınız var ise oluşmuş olan bu güven temeli üzerinde çok daha verimli bir yapıcı geri bildirim süreci işletilebilir. Buna ek olarak, geri bildirimde bulunduğunuz kişinin öğrenme hevesinde olduğu ya da ilgili konuda büyüme hedefi olduğu noktadan geri bildirimde bulunursanız, sizin kendisini önemsediği, mentorluk/rehberlik amacında olduğunuzu, onu desteklediğinizi, ve onunla ilgili sorumluluk taşıdığınızı düşünecektir.
Geri bildirim verdiğiniz kişiye o an sinirli olmamanız ve negatif duygular beslemiyor olmanız çok kritiktir. Eğer ani bir gerginlik anında geri bildirim verecekseniz, bir süre beklemeniz ve negatif duygularınızdan kurtulduğunuzda veriyor olmanız önemlidir. Unutmamak gerekiyor ki geri bildirim veri ve içgörülere dayanıyor olmalı ve kişinin öğrenmesi ve iş hayatında ilerlemesi için destek niteliğinde olmalıdır.
Geri bildirim verirken sadece anlatmak değil karşı tarafı dinlemek, sizin görüşlerinize verdiği tepkileri anlamak da çok değerlidir. Geri bildirimin gerçekten sonuç odaklı olması ve gelişime dönüşebilmesi için geri bildirim verilen konunun üzerinden çok zaman geçmemiş olması ve spesifik bir konu üzerinden veriliyor olması değerlidir. Aylar önce meydana gelmiş bir konu ya da genel kavramlar üzerinden verilen geri bildirimler efektif olamayacaktır.
Geri bildirim verirken kişiye değil de olaya ve konuya odaklanmak daha doğru olacaktır, böylece kişisel olarak algılanmayacaktır. Geri bildirimi kendi iş hayatınızdan bir olaya hikayeye bağlamak, kendinizden örnekler verebilmek, mentor-mentee ilişkisinin de oluşmasına zemin hazırlayacak ve daha samimi bir süreç olmasını sağlayacaktır.
Geri bildirimi siz verdiğiniz için kendi görüşlerinizi yansıtmanız, ekipteki diğer kişilerden duyduklarınız ya da onların ağzından değil de birebir sizin ağzınızdan bir geri bildirim yapılması önemlidir. Ekipteki diğer görüşleri aktarmak için ilgili kişileri geri bildirim vermeye yönlendirebilirsiniz.
Son olarak geri bildirim esnasında maksimum 2 konuya odaklanmanız, hem odağın dağılmaması hem de kişinin demoralize olmaması açısından kritiktir. Değiştirilebilecek ve geliştirilebilecek yönlere odaklanarak kişinin kendisini bir tehdit altında hissetmemesine ve süreci doğru algılamasına katkı sağlayabilirsiniz.
Sizin şirketinizde geri bildirim/geri besleme süreçleriniz nasıl ilerliyor, her kademe tüm şeffaflığı ile geri bildirim verebiliyor mu, sonuçları ölçümlenebiliyor mu, daha olumlu ve büyümeye gelişime odaklı bir kurum kültürü oluşturmaya katkı sağlıyor mu?